Par Marie-Hélène RIGAL & Catherine FEMENIA
Qu’elles soient informelles – autour d’un café par exemple – ou formelles lors des entretiens périodiques d’évaluation ou de mi carrière, les situations d’entretiens font partie du quotidien professionnel.
Parmi elles, l’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous incontournable entre un manager et son collaborateur pour évaluer la performance de ses réalisations (actions menées, mais aussi au sens du dépassement de soi) au regard des objectifs posés. Chaque manager doit ainsi évaluer les membres de son équipe et chaque salarié est engagé à améliorer ses performances.
Au cours de nos différentes missions au sein d’ASK Partners, nous observons l’effort engagé par les organisations pour formaliser et harmoniser ces processus d’entretiens annuels. Aujourd’hui, les managers disposent de pléthore d’outils (référentiel de compétences, guides, supports, tableaux de bord, grille de notation en lien avec l’entretien, etc.) pour accompagner et rendre compte de la contribution, voire du coût de chacun. Incontestablement, l’entretien annuel est positionné comme un véritable outil de dialogue social, de sécurisation, de développement des parcours professionnels et de démarche qualité.
Cependant face à l’accélération des transformations, aux bouleversements technologiques, au recours de plus en plus fréquent au mode projet, à la nécessité de constamment re-prioriser les objectifs, cela conduit à reposer le sens et l’adéquation des dispositifs d’entretiens annuels d’évaluation.
Sont-ils réellement adaptés aux rythmes et modes de fonctionnement nouveaux de nos organisations ?
Tandis que les cycles dans les entreprises sont de plus en plus courts, ces rendez-vous annuels sont-ils positionnés au bon moment et à la bonne fréquence ?
Le temps et l’énergie qui y sont consacrés sont-ils effectivement créateurs de valeurs ?
Répondent-ils aux besoins des collaborateurs et des organisations ?
De quels leviers l’organisation dispose-t-elle pour améliorer la perception des pratiques d’évaluation encore trop souvent critiquées comme étant source de stress ou arbitraire ?
Comment une pratique d’évaluation individualisée peut-elle renforcer la performance collective ?
Autant de questions que se sont déjà posées nombre de grands groupes (citons GENERAL ELECTRIC, ACCENTURE, NETFLIX, etc.), certains ayant pour y répondre abandonné l’évaluation annuelle, en privilégiant un dispositif d’évaluation de la performance en continu, plus agile.
À l’image de la citation en 1948 d’Antoine de Saint-Exupéry « Je vous le dis : vous n’avez le droit d’éviter un effort qu’au nom d’un autre effort, car vous devez grandir », notre conviction chez ASK Partners est la suivante : piloter la performance en temps réel et développer les compétences des collaborateurs en continu est et restera un enjeu crucial pour l’avenir.
Toutes ces questions méritent des réponses sur lesquelles nous vous proposons de vous accompagner.
Pour en savoir plus, contactez Marie-Hélène RIGAL : +33 (0)6 67 18 71 81 / mh.rigal@ask-partners.com ou Catherine FEMENIA : + 33 (0) 6 86 90 32 21 / catherine.femenia@ask-partners.com
