Plus que jamais, le capital humain de nos organisations privées et publiques revendique le besoin de se voir confier des responsabilités, et plus que jamais, la valeur « RESPONSABILITÉ » affichée sur de beaux Power Point ne réussit plus à convaincre…
Cette situation amène naturellement à se poser la question si le sens des responsabilités est lié à la personnalité ou s’il dépend des modèles de pilotage de l’organisation ?
Notre conviction est que les freins à la responsabilisation sont tout à la fois d’ordre culturel et organisationnel du fait par exemple :
- D’une vision parfois ancrée de managers à penser qu’ils sont les seuls à pouvoir agir sur la responsabilisation
- D’une tendance de collaborateurs à tout attendre de leur manager ou de ne pas se sentir capable ou avoir envie de prendre sa place
- Du rôle structurant et cependant nécessaire des définitions de missions et des périmètres, du poids parfois des niveaux hiérarchiques et des process… qui peuvent donner la perception de laisser peu de marge de manœuvre.
Nos expériences auprès de décideurs et d’équipes dans des univers industriels, de services…, ou bien de collectivités confortent notre vision : savoir donner et prendre des responsabilités ne dépend pas uniquement du poste et des missions occupées ou du niveau de rémunération…
Chacun dans son organisation, manager ou collaborateur, peut par ses attitudes et comportements faire que cette valeur de responsabilité si souvent affichée ne reste plus lettre morte et permettre naturellement que les regards évoluent.
Donner et prendre des responsabilités, c’est peut-être simplement OSER revisiter ses manières d’être pour OSER faire différemment : être conscient de soi, être authentique, être bienveillant, faire preuve de courage, communiquer de manière simple, oser accorder et s’accorder le droit à l’erreur, engager l’autre dans la décision ou s’engager dans la décision, croire en sa capacité de changement et soutenir les changements…
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