Ce terrifiant vocable, après s’être installé en référence à la tectonique des plaques politiques, inspire manifestement certains grands groupes du privé.
« Le ranking forcé » ou « l’organisation mécaniste » de renouvellement de la pyramide des âges et des compétences s’exerçaient jusque-là dans une relative discrétion… mais cela aussi a éclaté !
Plutôt que s’intéresser aux funestes raisons qui par, paresse, confort ou conservatisme conduisent à ces pratiques, avec tous les effets que l’on imagine, mieux vaut s’intéresser à l’origine de ces situations.
Représenter le peuple, c’est peut-être et avant tout, le respecter, être exemplaire et s’intéresser à lui. Manager, est au fond un acte assez peu différent, notamment, si l’on veut bien imaginer que ce rôle est avant tout celui de mettre en mouvement des compétences au service d’un projet à priori valorisant pour chacun de ses acteurs. C’est in fine « aimer les autres, avoir le goût des autres ».
Ce discours trouve ses limites si l’on ne voit le management qu’au travers des tableaux Excel ou des logiciels de classement pour produire du ranking. À l’inverse, la vision devient différente si l’on imagine qu’un collaborateur mis en situation de responsabilité trouvera l’énergie et l’intelligence de situation pour répondre à la juste contrepartie de la confiance qui lui est octroyée.
Un des leaders de la grande distribution teste actuellement la suppression du management intermédiaire au profit d’un renforcement de l‘autonomie et de la responsabilisation de ses vendeurs en proximité directe avec la clientèle.
Un autre groupe dans le secteur de la restauration collective de plus de 400 000 personnes ose parler de bonheur au travail et forme ses collaborateurs à la médiation de pleine conscience – mindfulness – utilisée par ailleurs chez GOOGLE, GENERAL MILLS, etc.
Ces deux exemples illustrent simplement deux scénarios, qui à n’en pas douter, vont faire bouger les lignes :
– Réinventer (voire re-enchanter) le rapport de confiance et le rôle de chacun dans l’organisation
– Considérer que le « dégagisme » n’est que la résultante d’un manque de lucidité ou de courage managérial – ou politique – qui conduisent les organisations à bout de souffle à la crise de nerfs… et au rejet !
Il restera à continuer à OSER la confiance et l’impertinence pour tester, remettre en question et adapter les postures et les compétences de chacun aux exigences du moment, sans attendre d’y être contraint !
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